[Blog] Talent Exchange

Nederland krijgt te maken met een toenemende mate van vergrijzing. De bevolking wordt steeds ouder en de bevolkingsgroei neemt jaarlijks af. Er gaan minder mensen met Vervroegd Uittreden (VUT) en werknemers werken langer door vanwege de verhoogde pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast verwachten werkgevers van hun werknemers dat zij steeds meer flexibel inzetbaar zijn en zelf werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Toch zit er een grens aan de flexibiliteit van werknemers en hoe aantrekkelijk kun je het als werkgever maken om werknemers langer gemotiveerd aan het werk te houden en te blijven ontwikkelen? En dat met generatie Y in ons achterhoofd die weer op een andere manier gefaciliteerd willen worden in wensen, eisen en behoeftes!

Een vorm van ontwikkeling buiten training en opleiding om is werken in een andere omgeving met andere mensen om je heen. Om te voorzien in de behoefte van een toenemende mate van ontwikkeling, zonder dat werknemers op zoek gaan naar een andere baan, zijn er samenwerkingsvormen waarbij werknemers met een bovengemiddelde toegevoegde waarde en ontwikkel potentieel worden beschouwd als talent en tijdelijk worden ondergebracht bij andere organisaties (Talent Exchange). Een groep werknemers met de expertise om elders een bijdrage te leveren, het zij in de vorm van uitleen, verhuur of op projectmatige basis. Door het ontstaan van deze samenwerkingsvormen ontstaan er voor organisaties veel nieuwe mogelijkheden. Door de huidige economische crisis reduceren veel organisaties hun personeelsbestand en verliezen zij hiermee belangrijke expertise en talent die niet permanent aanwezig hoeft te zijn binnen de organisatie. Wellicht kan tijdelijke inzet van talenten uit een andere organisatie in deze ontstane behoefte voorzien.

Ik heb inmiddels bij veel verschillende organisaties in de keuken mogen kijken. Het is zichtbaar dat organisaties worstelen met de inzetbaarheid en ontwikkeling van hun medewerkers. Er worden veel ontwikkelingskansen beloofd of een persoonsgebonden budget voor ontwikkeling ter beschikking gesteld. Echter verwachten onze nieuwe talenten daarin begeleidt te worden. Hoe ga je nu als werkgever om met de behoeftes van Talent. Sluit hetgeen dat je beschikbaar stelt wel aan op de behoeftes van medewerkers? Je moet ze faciliteren en op de juiste manier begeleiden om ze blijvend te binden.

Door een overschot aan goede mensen in tijden van crisis trekken organisaties nu nog relatief eenvoudig hun talenten aan maar zij vergeten dat door de komende krapte op de arbeidsmarkt het straks weer touwtrekken wordt. Waarom touwtrekken als we middels Talent Exchange allemaal kunnen profiteren?! Werken aan Talent Exchange! Bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers en voordelen creëren voor werkgevers. Zaken die mij dagelijks bezig houden met het ontwikkelen van een Talent Exchange platform en het promoten van Talent Exchange onder werkgevers. Organisatiegrenzen doen vervagen en de huidige vorm waarin we arbeidsrelaties met onze talenten aan gaan doorbreken, dat is onderdeel van mijn missie.

Door: Wouter Hofstede

Een prachtige WielerExperience

11 juni vond de WielerExperience met Gert Jakobs plaats. Na een inspiratiesessie met Gert Jakobs op het kantoor in Utrecht namen de relaties van Brooklyn Group deel aan een tour door Utrecht. Uiteindelijk streken de fietsers weer neer in het Brooklyngebouw om bij te komen met een koud drankje en lekkere hapjes.

Via het onderstaande filmpje kun je proeven van de sfeer van deze dag:

 

[Blog] Geen geschikte medewerkers? Ontwikkel talent!

Op 19 mei 2015 plaatst de ManPowerGroup het bericht ‘Groot tekort aan geschikte medewerkers’. Als Pionier op het gebied van Talent Exchange putten wij bij Brooklyn Group dagelijks uit een groot onuitputtelijk netwerk van geschikte Talenten en Professionals die staan te springen om aan de slag te gaan. Voor mij lijkt de vraag terecht: Kampen we met een groot tekort aan geschikte medewerkers op de arbeidsmarkt of hebben we te maken met werkgevers die talenten niet meer herkennen en niet willen (lees durven) investeren?

In 2014 had vijf procent van de Nederlandse werkgevers moeite om de juiste medewerkers te vinden. Een relatief laag percentage dat past bij de arbeidsmarkt van 2014 waarin we een overschot aan goede krachten zagen die allen bereid waren voor de juiste uitdaging en positie hun individuele wensen of eisen opzij te zetten. In 2015 is dit percentage maar liefst verdrievoudigd, en dat terwijl het percentage werkelozen ten opzichte van een jaar geleden maar 0,4% gedaald is (bron: CBS).

Lifetime employability

Waarom hebben organisaties dan meer moeite met het vinden van geschikte medewerkers? Uit onderzoek blijkt dat vaklieden maar lastig aan te trekken zijn. Het gaat hier in het bijzonder om management assistenten en personal assistenten gevolgd door technici. Zijn deze mensen er niet of hebben we de afgelopen jaren te weinig geïnvesteerd in de toekomst van deze beroepen? Tijdens onze gouden jaren voor ‘De Crisis’ bij ons aanklopte, moest ondernemend Nederland alles uit de kast trekken om nieuwe mensen te binden. Het personeelsbestand moest namelijk een natuurlijk verloop laten zien om mee te doen aan de HR trend ‘lifetime employability’ in plaats van ‘lifetime employment’. Er is voor gekozen om mensen die al jaren succesvol waren op hun positie niet uit te dagen zichzelf te verbeteren of te ontwikkelen maar om te vervangen. Het was en is vaak nog de interpretatie dat bij lifetime employability de meerjarige werknemers vervangbaar zijn. Echter merken we nu al tijden dat juist loyaliteit van medewerkers onmisbaar is voor lange termijn successen en is men als gekken opzoek naar middelen om jonge mensen voor langere perioden aan organisaties te binden.

Onduidelijke functietitels

Daarnaast is men jaren geleden begonnen met het spannend maken van functietitels. Het is niet voor niets dat reclames koppen dat onze boer vanaf heden door het leven gaat als agrarisch entrepreneur. De arbeidsmarkt en ons functiegebouw in Nederland is de afgelopen jaren verschoven en daar ondervinden we op dit moment pas de gevolgen van. Dat betekend niet dat de directie of personal assistenten er niet meer zijn of dat we de technicus niet meer kunnen vinden, maar dat we het beestje bij de naam moeten noemen en eerlijk moeten zijn over de investering die we maken in die beroepen. Iedereen begrijpt dat het loopbaanperspectief van een personal assistent anders is als bij een ondernemersgezinde hoogopgeleide manager. Laten we dan ook stoppen met onduidelijk zijn en de personal assistent niet te motiveren directeur te willen worden maar een van de beste personal assistenten die er bestaan, met meer verantwoordelijkheden, een divers takenpakket en betere arbeidsvoorwaarden.

Investeer in talent

De verandering in deze inzichten wordt veroorzaakt door organisaties en instellingen die zowel voor de huidige als nieuwe generatie besluiten dat beroepen als bakker en elektricien minder populair zijn. Deze beroepen zijn minder populair omdat ze minder aantrekkelijk gemaakt worden. Ook overheidsbemoeienissen hebben hier invloed op. Iedereen moet een bepaalde theoretische opleiding afronden waarbij totaal voorbij wordt gegaan aan gemotiveerde jongeren die liever praktisch bezig zijn en zich daar in ontwikkelen.

Al met al zijn de veranderingen op de arbeidsmarkt een natuurlijke verandering gezien diverse ontwikkelingen de afgelopen jaren. Het is nu aan ondernemend Nederland om daar iets mee te doen. Vanuit Brooklyn Group herkennen wij de geluiden uit de markt en spelen daar op in met onze unieke werving en selectie strategie. Bij ons is talent aan bod! Wij durven te investeren en hopelijk een eigen trend te veroorzaken op de Nederlandse arbeidsmarkt waarbij we open en eerlijk naar kandidaten. Laten we de verantwoordelijkheden bij talenten zelf neerleggen en als organisatie die verantwoordelijkheid niet in willen vullen, laat staan wegnemen.

Door: Wouter Hofstede